Índice de Foco no Employee Experience – IFEX

Índice de Foco no Employee Experience – IFEX

Indice de Foco Employee Experience ConQuist

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Roberto Madruga desenvolveu o Índice de Foco no Employee Experience – IFEX.

 

O instrumento é bem simples e qualquer pessoa poderá avaliar a própria empresa ou outra que desejar, desde que tenha conhecimento suficiente das condições internas, a fim de identificar em que ponto da escala ela está.  As questões são divididas em 6 dimensões:

  1. Cultura, diretrizes de pessoas e liderança;
  2. Jornada da experiência do colaborador;
  3. Seleção de pessoas;
  4. Onboarding;
  5. Treinamento e desenvolvimento;
  6. Avaliação de desempenho;
  7. Carreira e sucessão;
  8. Competências de gestão e ferramentas.

 

Preencha o formulário abaixo para dar início ao quiz:

Nome
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Cargo
Empresa
Setor

1. Cultura, diretrizes de pessoas e liderança

A cultura da empresa, isto é, a maneira como as pessoas trabalham, se comunicam e se relacionam prioriza criar boas experiências para os colaboradores em geral.

A política, as diretrizes e regras de Recursos Humanos, existem, são conhecidos por todos da organização e exprimem mais a preocupação com o desenvolvimento das pessoas do que normas limitadoras.
Os líderes, em geral, atuam na empresa de forma estruturada e consistente, proporcionando engajamento, crescimento e satisfação de suas equipes.

2. Jornada da experiência do colaborador




A empresa realiza constantemente o mapeamento da jornada dos colaboradores em forma de workshop estruturado e com metodologia participativa, demonstrando inovação e proatividade no mapeamento das dores e desconexões.
As dores e desconexões descobertas durante o mapeamento das jornadas são corretamente identificados e transformados em ações de melhoria.
As ações de melhoria resultantes das jornadas são divulgadas para a companhia e fazem parte de um plano de ação monitorado quanto aos resultados pelas líderes da empresa.

3. Seleção de pessoas




As pessoas que participam dos processos seletivos se sentem acolhidas, respeitadas e com comunicação da empresa adequada para concorrer às vagas.
Os candidatos que participaram dos processos seletivos, sendo aprovados ou não, reconhecem que a empresa agiu com justiça, equidade, transparência e não discriminação.
Os candidatos aprovados nos processos seletivos são corretamente informados sobre as atividades reais que lhes aguardam na empresa e também sobre limitações que encontrarão na companhia.

4. Onboarding



As pessoas recém admitidas pela empresa são recebidas em um processo de ambientação bem estruturado, no qual elas se sentem seguras, acolhidas e conhecedoras do trabalho a ser executado.
O treinamento inicial fornecido para os recém contratados é suficiente para que eles conheçam o trabalho a ser feito e também saibam as expectativas sobre o seu desempenho.
Durante os primeiros 90 dias do funcionário o seu líder imediato acompanha de perto sua evolução, fornece feedbacks respeitosos, apresenta todas as ferramentas de trabalho e fornece instruções necessárias para o seu sucesso.

5. Treinamento e desenvolvimento



Os funcionários possuem, independentemente do cargo, um plano de treinamento estruturado e com carga horária suficiente para desenvolver suas competências para a função.
Os treinamentos ministrados presencialmente são relevantes e aplicados com metodologias ativas de ensino, permitindo o desenvolvimento de competências técnicas e comportamentais nos colaboradores.
Os treinamentos online realizados pela plataforma de educação a distância são relevantes, despertam interesse no público e são em quantidade suficiente para apoiar no desenvolvimento de competências técnicas.

6. Avaliação de desempenho




A empresa avalia ao menos anualmente as competências de seus colaboradores por meio de uma avaliação de desempenho estruturada.
Durante o processo de avaliação de desempenho, os colaboradores recebem instantaneamente dos seus líderes feedbacks coerentes com seus pontos fortes e pontos a desenvolver.
Os feedbacks fornecidos pela liderança são respeitosos, individualizados e ocorrem ao menos uma vez por mês para cada colaborador.

7. Carreira e sucessão


A empresa possui um plano de carreira estruturado, conhecido por todos os colaboradores e que possui políticas de promoção, mérito e movimentação da carreira bem explicitados.

Antes de serem promovidos para um cargo de liderança, as pessoas são capacitadas para desempenharem sua nova função com segurança e competência.
A empresa possui uma estratégia para sucessão de cargos chave a fim de facilitar que cargos abertos mais estratégicas na empresa sejam ocupados de forma planejada.

8. Competências de gestão e ferramentas 


O clima da organizacional da empresa proporciona que os colaboradores se sintam engajados com o trabalho.

A empresa, através de seus líderes e de sua estrutura de trabalho, proporciona que seus colaboradores se sintam engajados e motivados em sua jornada.
A empresa proporciona que seus colaboradores se sintam num ambiente de inovação e cooperem constantemente com a geração de ideias.
Os indicadores de desempenho de gestão de pessoas e de engajamento dos colabores são medidos diariamente e comunicados para os líderes aprimorarem suas equipes.
A comunicação interna na empresa é relevante, interessante e constrói o melhor entendimento dos colaboradores sobre mudanças e sobre o que precisa ser feito.
As inciativas da empresa para melhoria da saúde e de segurança no ambiente de trabalho são sentidas pelos colaboradores como algo que se preocupa com eles e não com os resultados da companhia.

Devo lembrar que não há obrigatoriedade para a organização atingir o grau A, B, C, D ou E, pois dependerá do porte da empresa e de sua possibilidade de investimentos. Contudo, é sempre bom sabermos que é possível galgar mais um degrau.
Divulgue a Escala de Educação Corporativa para as pessoas diagnosticarem como percebem suas empresas. O link é: www.conquist.com.br/escala-educacao-corporativa.



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