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A gestão de competências e o modelo CHAR

Neste artigo, nós apresentamos a atualização de Roberto Madruga ao modelo CHA, utilizado na Administração para gerir competências. Acompanhe!
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Será que todos os conhecimentos que estão no mercado são imutáveis? Bem, a resposta já deve ser óbvia para você: é claro que não! Todas as áreas do conhecimento humano passam por mudanças e atualizações, sejam históricas ou derivadas de novos processos tecnológicos ou novos conhecimentos científicos. No livro Treinamento e Desenvolvimento, de Roberto Madruga, várias das discussões são justamente essas! Por exemplo: na Administração, muitos de nós estudamos o modelo CHA, que trata da gestão das competências das pessoas na organização. Estranho? Nada a ver?

Na verdade, toda a cultura organizacional é pautada, justamente, nas pessoas que a guiam (a gestão e a liderança) e que a exercitam (o corpo de colaboradores)! Se você não quer ficar no escuro acerca de nenhum aspecto na sua empresa, é importante ter em mente que a palavra acompanhamento é a chave do processo.


Quando estamos lidando com recursos humanos, especialmente, nós estamos em uma situação dinâmica, que envolve muita informação e certa complexidade. A cultura, que é o resultado de interações entre várias pessoas, então, é mais complexa ainda! Você já entendeu onde queremos chegar? Vamos simplificar: para mudar a cultura, você precisa gerir (e mudar) as pessoas!

Em nosso caminho profissional, que começa com um estudo teórico, nós aprendemos muitas coisas que, não pondo em prática, tendemos a esquecer. Um bom exemplo é de quantas coisas nós aprendemos na escola que não lembramos – e, muitas vezes, nem fazemos questão. Esse conhecimento é composto de competências, mas, como você pode perceber, sem a prática, ele não é validado… não resulta em mudança alguma! O modelo CHA trata dessas três primeiras variáveis: 

  1. Os conhecimentos, que indicam o quanto você sabe daquele assunto em particular; 
  2. As habilidades, que medem o quão bem você sabe fazer alguma coisa (se você tem maestria naquilo);
  3. E as atitudes, que mostram o quanto você está disposto a se mexer para que tal coisa aconteça.

Os três tópicos do modelo CHA são eficientes, especialmente para compreender melhor as particularidades do seu corpo de funcionários. Mas você concorda que elas estão em aspectos teóricos, mais do que de forma prática e estratégica? Pois é, é nessa questão que o acompanhar faz diferença; nada será importante se você não souber os resultados das competências dos seus colaboradores! Assim, Roberto Madruga adicionou os Resultados ao modelo, tornando-o o novo CHAR:

Modelo CHAR - uma atualização para gerir competências
Atualizações são necessárias: a adição dos “Resultados” ao modelo CHA – virando CHAR

Todas as competências têm seu lado prático, e, assim sendo, eles devem ter resultados bem específicos. As competências híbridas, mistas de conhecimentos teóricos (como noções técnicas de um sistema) e aspectos comportamentais (como inteligência emocional), são mais indicados para essas situações; a própria modelagem da cultura é, em si, uma competência híbrida. A competência derradeira, então, será uma competência que, tendo o aspecto técnico, sabe onde quer chegar e, tendo o aspecto comportamental, sabe como fazer para chegar lá.

Incrível, não?

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